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La Convivencia Intergeneracional, versa sobre la confluencia en el mercado laboral de 5 perfiles completamente diferentes 

¿Qué está ocurriendo?, ¿es el momento del teletrabajo y la flexibilidad? ¿ha llegado la hora de hacer de la oficina un nuevo espacio más versátil, acogedor y multifuncional?. Sumémosle la confluencia intergeneracional de la coyuntura actual…voilá

Hace unos días leo que Ben Towers, un británico de 19 años, se ha convertido en el millonario mas joven del mundo. Gracias a su visión empresarial, creando su propio negocio de marketing desde su propio cuarto en casa de sus padres.

Es la primera vez en la historia en la que coinciden 5 generaciones laboralmente activas

La respuesta a esta pregunta no es sencilla, la realidad es multivariable. Todo indica que nos encontramos en un momento apasionante sociológicamente hablando. Es la primera vez en la historia en la que se da esta coincidencia intergeneracional, de cohortes  laboralmente activas.

Ahora mismo, nos podemos encontrar en una empresa, de forma simultánea, perfiles muy variopintos. Desde directivo senior (toda su vida en la misma empresa), a un jovencito emprendedor, aún  estudiante universitario. Este último, incluso trabaja desde su casa a altas horas de la madrugada, entrega sus proyectos telemáticamente y lo compagina con su papel de CEO en una startup

Esta película, nos muestra  la brecha intergeneracional entre seniors y nativos digitales

En este punto me viene a la cabeza la película “El becario” protagonizada por Robert de Niro y Anne Hathaway.  De Niro es un jubilado  y viudo, que consigue un puesto de  becario senior para una empresa de moda por internet. Éste es asignado como apoyo a la Directora General (Anne Hathaway), una joven hiperactiva, entregada a su proyecto, casada, con una hija y un marido que abandonó su carrera para apoyarla. La empresa, es una startup, con plantilla joven y  un amplio dominio de las nuevas tecnologías, algo que se le atasca a Ben. Pero éste consigue integrarse y ser tremendamente eficiente, apoyándose en sus grandes habilidades sociales e inteligencia emocional. Esta película, nos muestra  la brecha intergeneracional entre seniors y nativos digitales. Y, también, ejemplifica  cómo las carencias y fortalezas de ambos se equilibran, dando lugar a un excelente resultado complementándose. Sinergia intergeneracional.

Todos somos frutos del momento y las circunstancias a las que venimos al mundo, somos fruto de la coyuntura sociológica

A continuación, enumero  esquemáticamente las diferentes generaciones. Éstas ya dan lugar a esta convivencia intergeneracional en el mercado laboral. Pero, debo avisar  que esta clasificación conlleva ciertos prejuicios. “Etiqueta” según la fecha de nacimiento. Por supuesto, todos somos frutos del momento y las circunstancias a las que venimos al mundo, somos fruto de la coyuntura sociológica. Pero me interesa más que nos centremos en las características que definen a cada generación (he conocido casos de supuestos baby bommers, por fecha de nacimiento, que podrían ser catalogados como generación U por su filosofía y trayectoria).

Generaciones que conviven actualmente en el mercado laboral:

  1. Generación U, nacidos antes de 1945. Talento senior que sigue en activo y que decide permanecer en el mercado laboral
  2. Baby Boomers, nacidos entre 1944 y 1964: es la cohorte más presente y consolidada en estos momentos en puestos directivos. Se caracterizan por una alta fidelidad a la empresa, más que a un proyecto en sí. Suelen tener poca rotación en su Curriculum
  3. Generación X, nacidos entre 1965 y 1980: Nacidos en el mundo analógico, pero en su juventud ya se han encontrado con el mundo digital. Son los primeros en pensar en la conciliación con la vida familiar, la flexibilidad horaria y el teletrabajo. Su nivel de estudios es superior. Con ellos empiezan a darse indicios del salario emocional.
  4.  Generación Y o Millennialls: suele denominarse así a los nacidos entre 1980 y 2000. Pero también es un distintivo que se aplica a una nueva filosofía de vida. Digo “estilo de vida” porque con ellos ya se desdibujan los límites de la esfera personal y la profesional. Son los auténticos nativos digitales, que se caracterizan por una alta flexibilidad en todos los sentidos, tanto en horarios como en implicación con el proyecto en el que se involucran -que no empresa-. Todo esto hace que hablemos de profesionales que se desenvuelven en unos altos niveles de autonomía y se organizan en base a objetivos -y no presentismo-. Principales defensores del salario emocional.
  5.  Generación Z o Postmillennials, nacidos después del año 2000. Este año 2018 cumplen la mayoría de edad y eso supone su incorporación al mercado laboral. No nos dejemos confundir por el hecho de que sean estudiantes y aún tengan unos años por delante dentro del ámbito universitario. Estos jóvenes ya son empresarios en potencia y esencia. El acceso a la información y la facilidad que esto supone para el desarrollo de sus intereses, nos permite llegar a conocer a jóvenes que ya han fundado su startup o forman parte de la junta directiva.

Se hace imprescindible instaurar una perspectiva integradora y global, con políticas de Recursos Humanos personalizadas que se orienten en potenciar la suma de los talentos

Esta diversidad generacional, es un reto fascinante para los profesionales de los Recursos Humanos. Tendrán que encontrar la manera de integrar a todos estos perfiles tan variados. Si se consigue llegar a sinergias entre ellos, el resultado será de gran valor para la organización. Todos ellos tienen importantes fortalezas, que combinadas dan lugar a un capital humano capaz de hacer frente a grandes retos.

Me viene a la mente un vídeo del canal #0 de Movistar, que se ha hecho trending topic. En éste, se somete a examen el Curriculum Vitae de Leonardo da Vinci por parte de varios directores de Recursos Humanos. Por supuesto, éstos no saben de quién se trata. No os desvelo qué ocurre, pero me quedo  con una reflexión  que viene muy al caso: la innovación nace en las intersecciones de talentos multipotenciales.

Se hace imprescindible instaurar una perspectiva integradora y global. Con políticas de Recursos Humanos personalizadas, que se orienten en potenciar la suma de los talentos, habilidades y actitudes generacionales; todas tienen un componente valioso, que complementará al resto.

Un 85,14% de las empresas no dispone de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior

Pero, a pesar de lo que comento, hay indicios preocupantes. Plácido Fajardo (exdirector general de RRHH de Telefónica y actual Manager Partner de lederland), afirma que las empresas sigue despidiendo a los seniors, quienes tienen que encontrar otras soluciones como el trabajo por cuenta ajena.

Hay una masa importante de talento que no está siendo percibida con el gran valor que tiene para la empresa. Como me decía hace unos días mi querido Carlos Penalva (estratega de empleo senior y “hearthunter”), lamentable e inexplicablemente, el talento senior parece estar fuera de mercado.

Es más, hay evidencias de que actualmente no se está apostando por la integración de estos grandes activos humanos en las compañías, según el II Barómetro DCH sobre Gestión del Talento en España, un 85,14% de las empresas no dispone de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior.

El incremento de las personas de mayor edad, implica que las empresas deben concienciarse sobre la importancia de este talento experto

¿En serio estamos obviando que la economía española va hacia una progresiva terciarización?. Es decir, que se incrementa a pasos agigantados el volumen de trabajadores que utilizan sus capacidades intelectuales y no físicas. Esto, ligado al envejecimiento de la población y el incremento de la esperanza de vida. ¡Son números que reflejan una realidad y un problema inminente!. El incremento de las personas de mayor edad, implica que las empresas deben concienciarse sobre la importancia de este talento experto. Deben trabajar hacia esa integración.

(…)hasta 2022 no se conseguirá llegar a los 20 Millones de Ocupados. Solo sería posible hacerlo más rápido si hubiese cambios sustanciales e impulsos fuertes a la contratación de los adultos mayores de 40 años(…)

Recomiendo leer el Informe: Situación del Empleo de los Senior en España en 2016 “Los Invisibles”, de Andrés de Toro (Economista, Presidente de la Asociación Observatorio Trabajo Senior +45 y Gerente de High Tech Formación SL). Fijémonos en los datos -si la retención de este talento no nos preocupa-. Resulta que ya 1 de cada 2 parados en España tiene más de 40 años.

Citando a de Toro, “al ritmo actual del crecimiento del empleo, hasta 2022 no se conseguirá llegar a los 20 Millones de Ocupados. Solo sería posible hacerlo más rápido si hubiese cambios sustanciales e impulsos fuertes a la contratación de los adultos mayores de 40 años mediante medidas positivas de activación del empleo en consonancia con medidas sociales de integración de estas personas. Si no se hace nada para propiciar la continuidad del Empleo de los +40 en sus puestos de trabajo, de poco servirán todos los esfuerzos por crear Empleo para ellos”, una información a tener muy en cuenta…

La crisis económica ha supuesto un reajuste en los salarios, y los sueldos de los seniors se han visto reducidos. Por ésto, resultan más “baratos” que hace unos años

No obstante, hay responsables en la gestión del talento que ya han dado el paso, apostando por la integración intergeneracional. Expertos como Juan Francisco San Andrés nos cuentan que se está volviendo a contratar talento de más de 45 años. Pero, me entristece que dentro de los motivos que argumenta, ninguno de ellos considera en el valor intrínseco del talento. Espero que los motivos se amplíen hacia otros de mayor valor.

Estos 5 motivos fundamentales actualmente, nos dice que son:

  • Profesionales más experimentados en plantilla. Les permite optimizar el tiempo y no dedicar tanto a la supervisión.
  • La crisis económica ha supuesto un reajuste en los salarios. Los sueldos de los seniors se han visto afectados a la baja. Por ésto, resultan más “baratos” que hace unos años
  • Aportan una red de gran valor, no sólo de aliados y clientes potenciales, también conocen a la competencia.
  • Desgraciadamente, suelen ser más fieles a su empresa a estas edades y por tanto presentan un menor índice de rotación. Esto es debido a que conocen las dificultades que conlleva su recolocación en el mercado laboral.
  • Mayor motivación. Se refiere a una mayor implicación por las cargas financieras que tienen a éstas alturas de su vida.

(…)aprovechar la gran variedad de talentos de un modo integrador, con sus visiones particulares y diferentes del mundo empresarial, es una necesidad(…)

Mi opinión: aprovechar la gran variedad de talentos de un modo integrador, con sus visiones particulares y diferentes. Es una necesidad altamente provechosa para aquellas organizaciones que tengan la astucia de ver esta gran oportunidad en la confluencia intergeneracional.

Y es que, en el cielo, cada cual se preocupaba de alimentar con los largos palillos al que tenía enfrente.

Como reflexión final, comparto una leyenda china:

Cierto día, un sabio visitó el infierno. Allí, vio a mucha gente sentada en torno a una mesa ricamente servida. Estaba llena de alimentos apetitosos y exquisitos. Pero, todos los comensales tenían cara de hambrientos. Tenían que comer con palillos y no podían,  eran unos palillos tan largos como un remo. Por eso, por más que estiraban su brazo, nunca conseguían comer.

Impresionado, el sabio salió del infierno y subió al cielo. Con gran asombro, vio que también allí había una mesa llena de comensales e iguales manjares. Sin embargo, todos respiraban salud y bienestar. Y es que, en el cielo, cada cual se preocupaba de alimentar con los largos palillos al que tenía enfrente.

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